Konsten att hitta rätt kandidat: Bra förutsättningar ger bra resultat

Låt oss börja från rätt håll. Behovet har dykt upp. Men innan behovet verkligen kan förstås finns det frågor som behöver besvaras. Behöver du personal som kan täcka upp vid en tillfällig vakans? Sjukskrivning, föräldraledighet eller högre arbetsbelastning? Behöver ni endast förstärkning under en kort period? Eller söker du en specifik kompetens under ett projekt? Anlita en konsult eller rekrytera? Det finns många anledningar till att personalbrist kan uppstå. Vare sig du planerar att ta in en konsult för ett kortare eller längre uppdrag, eller önskar att anställa, så finns det några saker som du bör ha i åtanke. Här går vi igenom vad som är bra att tänka på när du som arbetsgivare anlitar en konsult eller rekryterar.

När du anställer personal har du i regel en långsiktig plan. Tanken är att personen ska vara hos er under en längre period och få möjlighet att växa in i uppgiften. Oftast finns ett gediget introduktionsprogram på plats för att ge den nyanställde bästa möjliga förutsättningar för att komma in i jobbet och trivas. När du istället anlitar en konsult ska denne in för en begränsad period, kanske för att täcka upp vid sjukdom, föräldravikariat eller för att det saknas en specifik kompetens i gruppen. Även om konsulten förväntas bidra med en gång, är det viktigt att ge denne rätt förutsättningar. Se därför alltid till att vara tydlig med mål och förväntningar.

Kompetens går helt enkelt att nyttja på olika sätt, beroende på behov. Nedan går vi igenom hur du skapar förutsättningar för bra resultat, och vad som är bra att tänka på när du som arbetsgivare behöver fylla på med kompetens. Oavsett om du anlitar en konsult eller rekryterar.

Behovsanalys: Definiera tydliga krav och förväntningar

Innan ni kan förstå ert behov, ställ alla frågor som behöver svar. Definiera de krav och förväntningar som är kopplade till den lediga positionen. Detta inkluderar att identifiera önskade kvalifikationer, erfarenheter och kompetenser, samt att klargöra vilka specifika uppgifter och ansvarsområden som ingår i rollen. Genom att ha en klar och tydlig bild av vad man letar efter blir det lättare att bedöma om en kandidat är rätt passform för jobbet. Och dessutom för att förstå om det är en anställning du har behov av, eller om en konsult är en bättre lösning för ert behov.

Kom ihåg att vara ärlig och autentisk i både krav och förväntningar. Lovord som inte överensstämmer med verkligheten av rollen kommer bara stjälpa, både i processen men även när kandidaten väl är på plats och arbetar.

Anlita en konsult eller rekrytera?

Många konsulter har valt konsultyrket av ett skäl: de vill inte bli anställda. De trivs med variationen och möjligheterna som konsultyrket erbjuder, och dessa betyder minst lika mycket som övriga arbetsvillkor samt lön. När du anlitar en konsult är det viktigt att du funderar på i vilket syfte du tar in den extra resursen – är det som ett tillfälligt stöd eller ser du det som en möjlighet att prova en medarbetare innan du anställer?

Om du egentligen har ett behov av att anställa en resurs långsiktigt, rekommenderar vi att du tydligt uttalar detta innan du anlitar en konsult. Det finns självklart konsulter som vill gå över i en anställning, men vet du från början att du vill rekrytera så småningom rekommenderar vi att du istället gör just det. Ditt urval av potentiella kandidater blir då större, liksom sannolikheten att du och personen vill samma sak.

Kandidatupplevelsen: Kandidaten i fokus

När det gäller chefer och specialister inom vård, socialt arbete och life science kan vi med säkerhet säga att det sedan många år tillbaka är kandidatens marknad. Med det menar vi att det råder brist på tillräckligt många kandidater med den kompetens som efterfrågas.

Även om det är en konsult du har behov av, och att det gäller ett tidsbegränsat uppdrag, är det viktigt att personen inte bara har rätt yrkeskunskap utan också förstår verksamhetens värderingar och fungerar väl in i teamet. Det finns en seglivad myt om att detta inte skulle vara viktigt eftersom personen inte ska vara långsiktigt hos er, men inget kunde vara mera fel. Teamet består av alla personer som ingår, oavsett anställningsform. En konsult kan bidra både med kompetens från andra verksamheter och med positiv energi till gruppen. Det är därför viktigt att titta på både hårda och mjuka värden i valet av konsult.

Hitta och attrahera rätt kompetens

När både kompetens och typ av resurs är definierat, vill du såklart hittat ett antal kandidater som verkar matcha dina önskemål, och sedan är det dags för intervjuer. I vissa fall är traditionella metoder inte längre tillräckliga för att ge en fullständig bedömning, därför har kompetensbaserad rekrytering blivit vanligare för att ge en rättvisande bild. Istället för att enbart fokusera på utbildning och tidigare erfarenheter används numera avancerade metoder och prediktiva tester för att bedöma kandidaters förmågor. Anledningen är att skapa en mer träffsäker matchning mellan kandidat och arbetsgivarens behov. Kompetensbaserad rekrytering gör det enklare att identifiera kandidater som stämmer överens med en organisations unika krav. Om metoden används på rätt sätt, tillsammans med en helhetsbedömning, är det ett effektivt verktyg för att du ska hitta rätt.

Det är också viktigt att som uppdragsgivare tänka igenom varför kandidaten ska välja just er verksamhet i konkurrens med många andra. Om du anlitar ett rekryterings- och bemanningsföretag såsom Dedicare, får du hjälp att konkretisera just era fördelar. Ofta kan det vara höga och tydliga förväntningar som lockar mest. Duktiga kandidater vill göra skillnad – och en god arbetsmiljö där personen får utrymme att bidra med sin kompetens uppskattas.

Jessica Alarik, affärsområdeschef för rekrytering på Dedicare, delar två tips för att skapa bra relationer med kandidaterna, oavsett om du bestämmer dig för att anlita en konsult eller rekrytera.

–  Jag skulle säga att det finns två viktiga delar i detta.

1) Lyssna nyfiket! Vad säger kandidaten, vad säger kandidaten inte, vad är viktigt för personen i hens yrkesliv? Hur ser personen på framtiden gällande sin ”karriär”?

2) Återkoppling! Vi möter ofta kandidater som får ingen eller bristande återkoppling. De kandidater man har att göra med förtjänar en tät dialog.

____

Kanske är en konsultinhyrning mest lämplig i vissa fall, eller uppnår ni ert syfte bättre genom totalbemanning? Eller attraherar ni bättre rätt kompetens genom att ta hjälp med rekrytering till en fast position? Utifrån era behov och vår kunskap om kandidatmarknaden hittar vi den mest lämpliga lösning för just er.

Oavsett vad du som verksamhetsansvarig väljer att göra, så finns det en del att fundera på innan du gör ditt vägval. Kontakta gärna någon av oss på Dedicare så hjälper vi dig vidare!